Πέρα από Δεξιότητες και Εργαλεία
Οι περισσότεροι οργανισμοί επενδύουν σημαντικούς πόρους σε ανάπτυξη: leadership academies, feedback frameworks, coaching, team bonding, workshops. Παρ’ όλα αυτά, τα ίδια μοτίβα επανέρχονται. Οι ίδιες συγκρούσεις. Η ίδια σιωπή. Η ίδια δυσκολία στην ανάληψη ευθύνης.
Η συνηθισμένη εξήγηση είναι τεχνική: «χρειαζόμαστε περισσότερες δεξιότητες».
Σπανιότερα εξετάζεται κάτι βαθύτερο: το πώς η ισχύς οργανώνει το πεδίο μέσα στο οποίο αυτές οι δεξιότητες καλούνται να λειτουργήσουν.
Φαινομενικά πρόκειται για ένα θέμα προτεραιοτήτων ή φόρτου εργασίας.
Στην πραγματικότητα, όμως, το “δεν έχω χρόνο” είναι συχνά η κοινωνικά αποδεκτή μορφή της αντίστασης στη μάθηση — εκείνης της εσωτερικής άμυνας που ενεργοποιείται κάθε φορά που απειλείται η οικειότητα του “όπως κάνουμε τα πράγματα εδώ”.
Η Μάθηση δεν είναι ουδέτερη διαδικασία
Ο Chris Argyris περιέγραψε τη διαφορά ανάμεσα στη μάθηση μονού και διπλού βρόχου (single- & double-loop learning). Στη δεύτερη περίπτωση, δεν διορθώνουμε απλώς ένα λάθος, εξετάζουμε τις ίδιες τις παραδοχές που το παράγουν και έτσι έχουμε ένα πιο βιώσιμο αποτέλεσμα μάθησης. Όμως η μάθηση αυτή προϋποθέτει τη δυνατότητα να αμφισβητηθεί μια απόφαση ή μια προσέγγιση, χωρίς δυσανάλογο κόστος.
Και εδώ φωτίζεται η επίδραση της ισχύος.
Το παγόβουνο
Στην επιφάνεια, η ισχύς φαίνεται ως τίτλος ή ιεραρχική θέση. Αυτή είναι η δομική της μορφή.
Κάτω από την επιφάνεια όμως λειτουργούν και άλλες μορφές: κοινωνική επιρροή, τεχνογνωσία, φήμη, πρόσβαση σε πληροφορία, συναισθηματική σταθερότητα, αυτοπεποίθηση. Αυτές οι μορφές ισχύος επηρεάζουν εξίσου το ποιος μιλά, ποιος διακόπτεται, ποια άποψη λαμβάνεται σοβαρά.
Η Julie Diamond, μιλώντας για το rank, επισημαίνει ότι η ισχύς δεν είναι από μόνη της πρόβλημα. Το πρόβλημα ξεκινά όταν δεν είναι συνειδητή.
Μια σκηνή από ένα απλό meeting
Φανταστείτε ένα εβδομαδιαίο meeting έργου. Δεν πρόκειται για ηγετική ομάδα. Δεν υπάρχουν μεγαλόσχημοι τίτλοι στο τραπέζι. Ένα μέλος της ομάδας έχει μεγάλη τεχνογνωσία και ισχυρή προσωπικότητα. Μιλά πρώτο, μιλά συχνά, και οι υπόλοιποι προσαρμόζονται στον ρυθμό του. Ένα άλλο μέλος, λιγότερο έμπειρο, έχει ενστάσεις για την κατεύθυνση που παίρνει το project. Στο meeting συμφωνεί. Μετά το meeting εκφράζει τη διαφωνία του σε ιδιωτικές συζητήσεις. Κάποια στιγμή αυτό κλιμακώνεται σε τοξικό κλίμα.
Τυπικά, δεν υπάρχει σύγκρουση. Ουσιαστικά όμως, η πληροφορία δεν κυκλοφορεί και δεν αξιοποιείται. Δεν πρόκειται για έλλειψη δεξιοτήτων επικοινωνίας. Πρόκειται για δυναμική ισχύος που ρυθμίζει τι θεωρείται ασφαλές να ειπωθεί και σε ποιον. Όταν αυτή η δυναμική παραμένει αόρατη, η ομάδα χάνει δεδομένα. Και όπου χάνεται πληροφορία, περιορίζεται η δυνατότητα μάθησης.
Το παράδοξο της ανάπτυξης
Όσο λιγότερο συνειδητοποιείται η δυναμική της ισχύος, τόσο περισσότερο οι οργανισμοί επενδύουν σε μηχανισμούς «βελτίωσης» που δεν αγγίζουν τη ρίζα: περισσότερα trainings, περισσότερα εργαλεία, περισσότερα checklists. Η μάθηση όμως δεν είναι μόνο θέμα εργαλείων. Είναι και θέμα πεδίου. Αν το πεδίο δεν αντέχει τη διαφωνία, η μάθηση θα παραμείνει επιφανειακή και θα ξεθωριάσει γρήγορα. Μπορεί μάλιστα να οδηγήσει σε ακόμη μεγαλύτερη ματαίωση.
Προς μια οικολογία μάθησης
Αν δούμε τον οργανισμό ως οικολογία μάθησης, τότε η ισχύς λειτουργεί ως ρυθμιστής της ροής πληροφορίας. Όταν είναι συνειδητή, μπορεί να χρησιμοποιηθεί για να ανοίξει χώρο: να προστατεύσει τη διαφωνία, να επιτρέψει το λάθος, να ενθαρρύνει το inquiry και να δημιουργήσει προϋποθέσεις για περισσότερο διάλογο και λιγότερη περιχαράκωση.
Όταν είναι ασυνείδητη, συρρικνώνει τον διάλογο και σταθεροποιεί τα ίδια μοτίβα που προσπαθούμε να αλλάξουμε. Ίσως, λοιπόν, η επόμενη φάση της οργανωσιακής ανάπτυξης δεν αφορά περισσότερες δεξιότητες, αλλά βαθύτερη επίγνωση της ισχύος και αξιοποίησή της μέσα στην ομάδα.
Εκεί αρχίζει η πραγματική μάθηση.
